Aprendizaje informal e incidental: el 80% del aprendizaje que ocurre fuera del aula
Victoria Marsick y Karen Watkins documentaron que la mayor parte del aprendizaje en el trabajo ocurre de forma informal e incidental, fuera de los programas de formación. Qué son, cómo se relacionan con el modelo 70-20-10, y cómo diseñar para potenciarlos.
Victoria Marsick y Karen Watkins demostraron en la década de 1990 que entre el 70% y el 80% del aprendizaje en el trabajo ocurre fuera de programas formales de formación. Ese aprendizaje —a través de conversaciones, errores, observación, resolución de problemas cotidianos y reflexión espontánea— tiene sus propias condiciones, sus propias barreras y sus propios potenciadores. Esta guía explica la diferencia entre aprendizaje formal, informal e incidental, cómo se relacionan con el modelo 70-20-10, y qué puede hacer un diseñador instruccional para potenciar el aprendizaje que ocurre fuera del aula.
En este artículo:
Qué es el aprendizaje informal e incidental
El aprendizaje informal es aprendizaje no estructurado, con bajo nivel de institucionalización, que ocurre dentro o fuera del lugar de trabajo y que el aprendiz tiene la intención de aprender, aunque no a través de un programa formal. El aprendizaje incidental es aprendizaje que ocurre como subproducto de otra actividad, sin intención explícita de aprender.
Marsick y Watkins publicaron su trabajo seminal en 1990 con el libro Informal and Incidental Learning in the Workplace, situando estas modalidades como objeto legítimo de estudio y práctica en el campo del desarrollo organizacional y el aprendizaje de adultos. Su contribución fue doble: documentar la prevalencia de este tipo de aprendizaje, y comenzar a describir las condiciones que lo facilitan o lo bloquean.
Para el diseñador instruccional, la relevancia es directa: la mayor parte del aprendizaje organizacional que importa —el que cambia comportamientos en el trabajo— ocurre fuera de los programas de formación que diseñamos. El diseño instruccional que no tiene en cuenta esto está interviniendo en una fracción pequeña del sistema de aprendizaje.
Formal, informal e incidental: las tres modalidades
La distinción entre aprendizaje informal e incidental no es solo conceptual. Tiene implicaciones para el diseño: el aprendizaje informal puede ser apoyado con recursos, comunidades y estructuras ligeras. El incidental, que ocurre sin intención, requiere condiciones que favorezcan la reflexión posterior sobre la experiencia —de otro modo se pierde.
El modelo 70-20-10
El modelo 70-20-10 es la forma más conocida de visualizar la distribución del aprendizaje en el trabajo. Aunque su origen empírico ha sido cuestionado —las proporciones varían significativamente según el contexto y la organización— su valor principal es conceptual: desafiar la suposición de que el aprendizaje organizacional ocurre principalmente en programas formales.
Las proporciones exactas son aproximaciones, no datos duros universales. Varían por rol, sector, organización y persona. El valor del modelo es conceptual: la mayor parte del aprendizaje organizacional efectivo ocurre fuera de los programas de formación formales.
La implicación para L&D no es que los programas formales sean inútiles. Es que un área de L&D que solo diseña programas formales está interviniendo en el 10–20% del aprendizaje total de la organización, dejando el 80–90% restante sin apoyo intencional.
Las seis condiciones que potencian el aprendizaje informal
Marsick y Watkins no solo documentaron el aprendizaje informal: identificaron las condiciones organizacionales y personales que lo potencian o lo bloquean. Sus investigaciones apuntan a seis condiciones centrales.
El aprendizaje incidental permanece tácito sin reflexión intencional. Los aprendices que desarrollan el hábito de reflexionar sobre lo que les ocurrió —qué funcionó, qué no, por qué— convierten experiencias en aprendizaje explícito y generalizable. Sin reflexión, la experiencia acumula pero no necesariamente produce aprendizaje.
Diseñar momentos de reflexión estructurada después de proyectos, errores o situaciones retadoras. Los formatos pueden ser individuales (diarios de aprendizaje, retrospectivas personales) o sociales (sesiones de debriefing en equipo, comunidades de práctica).
El aprendizaje informal que no se traduce en cambios de comportamiento o decisiones tiene un impacto organizacional limitado. La condición no es solo aprender, sino conectar el aprendizaje con la acción. Los aprendices más efectivos en contextos informales son los que no solo reflexionan sino que actúan sobre lo aprendido.
Crear espacios donde los aprendices articulen compromisos concretos después de episodios de reflexión. No basta con el insight: "¿Qué vas a hacer diferente?" convierte el aprendizaje en comportamiento.
Los aprendices más efectivos en entornos de aprendizaje informal son proactivos: buscan activamente retroalimentación, hacen preguntas, buscan oportunidades de aprendizaje, no esperan a que la formación llegue a ellos. La proactividad multiplica las oportunidades de aprendizaje informal disponibles en cualquier entorno de trabajo.
Desarrollar habilidades metacognitivas y de autogestión del aprendizaje. Programas que enseñan a aprender —a buscar feedback, a identificar brechas, a buscar recursos— tienen un efecto multiplicador sobre el aprendizaje informal.
En el contexto de Marsick y Watkins, la creatividad implica la capacidad de generar nuevas interpretaciones, soluciones y enfoques a partir de la experiencia. El aprendizaje informal más valioso no es solo absorber prácticas existentes: es generar nuevas formas de hacer a partir de la experiencia acumulada.
Fomentar espacios de experimentación y tolerancia al error en la organización. El aprendizaje informal más rico ocurre en entornos donde las personas se sienten seguras para probar cosas nuevas y reflexionar sobre los resultados.
El aprendizaje informal ocurre en gran parte a través de relaciones: conversaciones con colegas, observación de expertos, mentoring informal, discusiones en equipo. La calidad y diversidad de las relaciones profesionales es uno de los predictores más fuertes del aprendizaje informal en el trabajo.
Diseñar estructuras que faciliten conexiones de aprendizaje: programas de mentoring, comunidades de práctica, rotaciones de rol, proyectos transversales. El aprendizaje a través de relaciones (el 20% del modelo 70-20-10) es el más fácil de potenciar con intervención consciente.
El contexto organizacional —la cultura, la seguridad psicológica, el tiempo disponible, el acceso a información, el liderazgo— determina si el aprendizaje informal puede florecer. Una organización con cultura de culpa, sin tiempo para reflexión o con acceso restringido a información bloquea el aprendizaje informal independientemente del nivel de motivación individual.
El L&D que opera solo desde el diseño de contenido tiene un alcance limitado para potenciar el aprendizaje informal. Diagnosticar y abordar barreras organizacionales —cultura, tiempo, acceso— es parte del trabajo de desarrollo organizacional, no solo de diseño instruccional.
Cómo diseñar para potenciar el aprendizaje informal
El aprendizaje informal no puede ser “diseñado” en el sentido instruccional tradicional — no tiene objetivos predefinidos, no tiene secuencia controlada, no tiene evaluación sumativa. Lo que el diseñador puede hacer es crear las condiciones que lo potencian.
Grupos de personas con intereses o responsabilidades comunes que se reúnen para compartir experiencias, herramientas y aprendizajes. Son el medio más efectivo para potenciar el 20% relacional del modelo 70-20-10.
Sesiones estructuradas después de proyectos o eventos para extraer aprendizajes: ¿qué funcionó?, ¿qué no?, ¿qué haríamos diferente? Convierten la experiencia incidental en aprendizaje explícito compartido.
Estructurar relaciones de aprendizaje entre personas con diferentes niveles de experiencia acelera el aprendizaje informal bidireccional. Los mentores también aprenden al enseñar.
Wikis, bases de conocimiento, repositorios de casos resueltos y lecciones aprendidas potencian el aprendizaje informal al dar acceso al conocimiento acumulado en el momento y contexto donde se necesita.
El aprendizaje incidental no se convierte en aprendizaje útil sin reflexión. Organizaciones que protegen tiempo —aunque sean 15 minutos al final de cada semana— ven mayor conversión de experiencia en aprendizaje.
El aprendizaje de errores —uno de los mecanismos centrales del aprendizaje incidental— requiere seguridad psicológica. En culturas de culpa, los errores se ocultan en lugar de aprenderse de ellos.
Límites y críticas del modelo
El marco de Marsick y Watkins tiene un valor heurístico importante, pero también límites que el diseñador instruccional debe tener en cuenta.
El modelo 70-20-10 fue desarrollado a partir de encuestas a líderes de empresas Fortune 500 en los 1980s por Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo en el Center for Creative Leadership. No hay un estudio sistemático que valide que 70-20-10 es la proporción correcta en todas las organizaciones. Las proporciones varían enormemente por rol, industria y nivel organizacional.
A diferencia del aprendizaje formal, el informal no tiene métricas obvias. Es difícil saber cuánto aprendizaje incidental ocurrió, qué lo produjo, y cuánto contribuyó al rendimiento. Esto hace que sea difícil justificar inversiones en potenciar el aprendizaje informal con los mismos estándares de ROI que se aplican a la formación formal.
Las personas aprenden informalmente creencias incorrectas, malas prácticas y heurísticas disfuncionales con la misma facilidad que aprenden prácticas efectivas. El aprendizaje informal no tiene mecanismo de corrección incorporado — a diferencia del aprendizaje formal, no hay instructor ni evaluación que corrija errores.
Teorías relacionadas
La práctica reflexiva de Schön describe exactamente el mecanismo por el que el aprendizaje incidental se convierte en aprendizaje deliberado: la reflexión sobre la acción convierte experiencias en conocimiento consciente y transferible. Es el puente entre lo incidental y lo intencional.
Conecta con: reflexión sobre la acción, conocimiento tácitoEl aprendizaje transformador ocurre frecuentemente en contextos informales —disorienting dilemmas que cuestionan supuestos— y requiere reflexión crítica, que es exactamente la condición que Marsick y Watkins identifican como central para convertir experiencias incidentales en aprendizaje profundo.
Conecta con: reflexión crítica, cambio de perspectivaEl trabajo de Marsick y Watkins sobre aprendizaje informal es complementario al de Argyris y Senge sobre aprendizaje organizacional. Mientras Argyris y Senge describen los bucles de aprendizaje y las rutinas defensivas, Marsick y Watkins mapean las condiciones informales donde ese aprendizaje ocurre o se bloquea.
Conecta con: bucles de aprendizaje, cultura organizacionalEl Action Learning de Revans es una metodología que formaliza parcialmente el aprendizaje informal: grupos de personas trabajando en problemas reales, con reflexión estructurada. Comparte con Marsick y Watkins la convicción de que el aprendizaje más profundo ocurre en la acción y en la reflexión sobre ella.
Conecta con: aprendizaje en acción, problemas realesPreguntas frecuentes
¿Qué es el aprendizaje informal según Marsick y Watkins?
Es aprendizaje no estructurado, con bajo nivel de institucionalización, que ocurre dentro o fuera del lugar de trabajo y que el aprendiz tiene la intención de aprender, aunque no a través de un programa formal. Incluye mentoring informal, lectura profesional, comunidades de práctica y autoaprendizaje. Marsick y Watkins lo distinguen del aprendizaje incidental, que ocurre sin intención explícita de aprender.
¿Qué es el aprendizaje incidental?
Es aprendizaje que ocurre como subproducto de otra actividad, sin intención explícita de aprender. Aprenderlo a partir de un error, observar cómo un colega resuelve un problema, o absorber información en una conversación informal son ejemplos. Según Marsick y Watkins, el aprendizaje incidental representa entre el 50% y el 70% del aprendizaje total en el trabajo, pero permanece tácito sin reflexión intencional.
¿Qué es el modelo 70-20-10?
Es un marco que estima que el 70% del aprendizaje en el trabajo ocurre a través de experiencias directas y desafíos, el 20% a través de relaciones con otros (mentoring, coaching, colegas) y el 10% a través de formación formal. Fue desarrollado en el Center for Creative Leadership en los 1980s. Las proporciones exactas no tienen base empírica universal, pero el valor del modelo es conceptual: la mayor parte del aprendizaje organizacional ocurre fuera de los programas de formación.
¿Cuáles son las condiciones que potencian el aprendizaje informal?
Marsick y Watkins identifican seis condiciones: reflexión sobre la experiencia, acción a partir del aprendizaje, proactividad del aprendiz, creatividad para generar nuevas interpretaciones, relaciones de aprendizaje ricas, y contexto organizacional que lo facilita (cultura, tiempo, acceso a información). Sin reflexión, el aprendizaje incidental permanece tácito e inaccesible.
¿Cómo puede L&D potenciar el aprendizaje informal?
El aprendizaje informal no puede ser "diseñado" de forma tradicional, pero puede potenciarse con: comunidades de práctica, retrospectivas y after-action reviews, programas de mentoring interno, repositorios de conocimiento accesibles, tiempo protegido para reflexión, y cultura de seguridad psicológica. El mayor apalancamiento está en el 20% relacional del 70-20-10: estructurar conexiones de aprendizaje entre personas.
¿Cuál es la diferencia entre aprendizaje informal e incidental?
El aprendizaje informal tiene intención de aprender, aunque no tiene estructura formal. El incidental no tiene intención de aprender — emerge como subproducto de otra actividad. Un profesional que busca un libro sobre liderazgo está aprendiendo informalmente. El mismo profesional que aprende algo de liderazgo al observar cómo su manager maneja un conflicto está aprendiendo incidentalmente.
¿Por qué el aprendizaje incidental no siempre se convierte en aprendizaje útil?
Porque sin reflexión, el aprendizaje incidental permanece tácito: la persona actúa de forma diferente pero no puede articular qué aprendió ni por qué. Sin articulación, el aprendizaje no puede ser transferido a otros contextos, compartido con otros o sometido a crítica. La reflexión —estructurada o espontánea— es el proceso que convierte experiencias en aprendizaje consciente y generalizable.
¿Es válido el 70-20-10 como marco para L&D?
Como aproximación empírica precisa, no: las proporciones no tienen base en estudios sistemáticos y varían mucho según el contexto. Como provocación conceptual, sí: desafía la suposición de que la formación formal es el principal vector de aprendizaje organizacional y amplía el mandato de L&D hacia las condiciones que potencian el aprendizaje experiencial y relacional. El riesgo es usarlo como dogma en lugar de como punto de partida para pensar diferente sobre el rol de L&D.
¿Qué es una after-action review y para qué sirve?
Es una sesión estructurada después de un proyecto o evento para extraer aprendizajes colectivos. Se organiza alrededor de cuatro preguntas: ¿qué debía ocurrir?, ¿qué ocurrió realmente?, ¿por qué hubo diferencia?, ¿qué podemos aprender para el futuro? Originada en el ejército de EE.UU. y adoptada en contextos corporativos, es una de las herramientas más efectivas para convertir la experiencia incidental colectiva en aprendizaje organizacional explícito.
¿Cómo sé si mi organización apoya o bloquea el aprendizaje informal?
Señales de bloqueo: cultura de culpa por errores (los errores se ocultan, no se aprende de ellos), sin tiempo protegido para reflexión, silos de información, ausencia de espacios de conversación horizontal, métricas que solo miden formación formal completada. Señales de apoyo: seguridad psicológica, tiempo para retrospectivas, comunidades activas de práctica, líderes que comparten lo que aprendieron de sus fracasos, acceso a información relevante en el momento de necesidad.
